Het begrip “reorganisatie” is eigenlijk een verzamelterm. Er kan van alles onder worden verstaan, zoals het doorvoeren van een ander organisatieprincipe. Denk aan het invoeren van zelforganiserende teams in plaats van een lijnorganisatie, zoals in de zorg veel gebeurt. Ook is denkbaar dat afdelingen worden samengevoegd of juist gesplitst. Of dat de lijnen waarlangs de onderneming wordt aangestuurd, veranderen. In alle gevallen kan de uitdrukking “reorganisatie” letterlijk worden opgevat. De onderneming wordt opnieuw georganiseerd, krijgt een andere organisatie. 

Motivaties

Er zijn veel uiteenlopende argumenten waarmee een reorganisatie wordt gemotiveerd. Soms is de motivatie extern: de verkoop loopt terug, de bekostiging vanuit de overheid wordt anders, of de prijzen staan onder druk. Soms ook wordt de wens tot reorganiseren intern beargumenteerd. Een bepaalde afdeling functioneert niet naar behoren, of er is ander ongemak. Hoe dan ook, een reorganisatie moet “nut of noodzaak” hebben: na afloop moet een bepaald probleem zijn opgelost, of een wens gerealiseerd.

Valkuilen

Wat zijn de risico’s bij reorganisaties? Een bekend risico is, dat de maatregelen die bedacht zijn niet of onvoldoende helpen om het probleem op te lossen. De bestuurder heeft dan gewoon een verkeerde analyse gemaakt. Een andere valkuil is, dat te makkelijk over de gehechtheid van medewerkers aan hun werkplek wordt heengelopen. Moeten samenwerken met andere collega’s, onder een andere leidinggevende, is voor veel medewerkers niet eenvoudig. Wie daar geen oog voor heeft, ziet de productie tijdens en na een reorganisatie eerder afnemen dan toenemen. Positief gesteld: draagvlak onder de medewerkers is een cruciale slaagfactor voor een reorganisatie. 

Aandachtspunten voor de OR

Het belangrijkste aandachtspunt voor een OR is: klopt de motivatie van de werkgever? Ofwel: gaat de OR mee in het nut of de noodzaak van een reorganisatie? Het tweede aandachtspunt is: verdwijnt het gesignaleerde knelpunt door de beoogde maatregelen? Een derde is: zijn de sociale gevolgen die medewerkers ondervinden (overplaatsing, verhuizing, ontslag) enigszins in verhouding tot de organisatieproblemen die worden opgelost? 
Als op alle drie de bovenstaande vragen “ja” kan worden gezegd, valt de reorganisatie als zodanig nauwelijks meer aan te vechten. Dan is het volgende aandachtspunt: de opvang van de sociale gevolgen van de reorganisatie. Daartoe worden meestal sociale regels, of een sociaal plan, afgesproken. Soms door de vakorganisaties, soms ook door de OR zelf. 

Presentatie

Op een groot congres hield ik een presentatie over de rol van de OR bij reorganisaties. De gebruikte presentatie vindt u hier. 

Een greep uit mijn praktijk

Reorganisaties: het blijft mensenwerk

Een reorganisatie is een boeiend proces. Ondanks het sociaal plan en het ontslagbesluit, blijft reorganiseren altijd mensenwerk. Een OR tijdens een reorganisatie begeleiden vraagt veel, maar geeft ook veel voldoening.

Lees meer...

Het maken van stukjes die ertoe doen

Veel ondernemingsraden zijn geabonneerd op een vakblad. Dit doen ze om beter te weten wat ze kunnen doen in lastige omstandigheden. Ik schrijf onder meer de serie "tussen wet en werkelijkheid"  in het grootste vakblad van Nederland, het OR Magazine.

Lees meer...

De commissie van beroep en bezwaar

De deelname aan een commissie van beroep en bezwaar is een boeiende, maar enerverende en soms emotionerende klus. Voor medewerkers die zich incorrect behandeld voelen staat er veel op het spel. Hun baan, of hun beloning.

Lees meer...